— 心の時代へ ／ AI 時代だからこそ、原点回帰。
人を、構造で読み解く。
200 社・25 年・100 万人の能力測定が、
組織の戦略人事を支える。
後継者発掘・幹部育成・離職予防——
人を「表層」ではなく、「中核」から見るためのアセスメント。
経営の現場には、
3 つの問いがあります。
いずれも、表層の属性データでは答えが出ません。人の構造——心・技・体——から見ることで、はじめて議論の土台ができます。
後継者は、どこにいるのか。
次の経営幹部、次の支店長、次のリーダー。役職や経歴では見えてこない、人の中核を測る軸が必要です。
なぜ、人は辞めるのか。
給与や評価以前に、その人の「自立の三要素（バリュー・ビジョン・ストラテジー）」と組織が噛み合っているか。離職の予兆は中核に現れます。
AI で代替されない人を、どう育てるか。
スキル習得は AI で速くなりました。しかし真摯さ・志・整合性——インテグリティは人の中核にしか宿りません。
7 つの基盤で、
人を立体的に把握する。
人の成長は、内側の土台から外側の成果へと向かって発達します。Integrity∞ は、この発達の仕組みを 7 つの基盤（Foundation） として体系化したモデルです。
中央に位置する「中間の軸（志・戦略）」——バリュー・ミッション・ビジョン・ストラテジーが、その人の方向性と実行力を決めます。AI 時代に技がコモディティ化するからこそ、ここを測る意味が増しました。
※ 7 Foundations × 10 指標 × 3 アウトプット指標 ＝ 多面測定モデル
中心に、心。
両輪に、技と体。
Integrity∞ の 13 能力は、東洋の身体観に根ざした「心技体」の 3 領域で捉えます。外側の「技」と土台の「体」は、中心にある「心」——使命・志・戦略——によってはじめて方向づけられます。
つまり、順序は、技 ─ 心 ─ 体。中央が動かなければ、両輪も動きません。
リーダーシップ・マネジメント・実務能力。職務上の成果を直接つくる外側の力。
バリュー・ミッション・ビジョン・ストラテジー。技と体を方向づけ、両者をつなぐ中核。
タフネス・健康管理・エネルギー。長期にわたって発揮し続けるための、見落とされがちな土台。
どう使われているか。
4 つの活用シーン。
200 社の導入実績の中から、人事・経営現場で頻度の高い 4 つの活用パターンを抜粋しました。
次世代経営幹部の特定
役職・実績・年次といった表層では見えない、中核力（バリュー・ビジョン・ストラテジー）の高い人材を可視化。経営者と人事の対話の土台に。
管理職・候補者の育成設計
13 能力スコアから、その人に欠けている層を特定。リーダーシップは強いが中核力が弱い、など立体的に育成計画を描けます。
エンゲージメントの構造分析
離職の予兆は給与より中核に現れます。組織の価値観と本人の自立の三要素のズレを定点観測することで、退職前に対話の機会をつくれます。
選考プロセスの強化
経歴と面接だけでは見えない人の構造を、入社前に立体的に把握。スキルフィットだけでなくカルチャーフィットを構造で確認できます。
導入企業の、
3 つのケース。
守秘義務のため業種・規模のみ表記。具体的な社名・担当者の事例はお問い合わせ時に共有可能です。
「経歴では見えなかった、次の支店長候補が浮かび上がった。」
社内ローテーションで埋もれていた 30 代後半の人材が、中核力スコアで上位 5% に。3 年後、地方支店の支店長として登用。役員会で評価軸の議論が始まりました。
「自立の三要素のズレが見えた瞬間、対話が変わった。」
退職率 18% → 9% へ（2 年）。バリュー・ビジョン・ストラテジーの組織との適合度を四半期ごとに対話する仕組みに組み込んだ結果、意図せぬ離職が半減しました。
「育成計画が、根性論から構造論に変わった。」
次世代経営塾の選抜と、塾内の育成プログラム設計に活用。13 能力の弱層を個別に補う研修を組めるようになり、修了者の昇格率が 1.6 倍に向上しました。
アウトプットの、
かたち。
個人レポートと組織レポートの 2 種を提供します。下記は個人レポート（A4 1枚版ダイジェスト）の抜粋イメージ。
田中 太郎 様Sample
統合型人間力測定テスト 結果サマリー（ダイジェスト版） ／ 受検日 2026.04.10
肉体症状に顕在化した負荷。高いほど負荷大。
新規事業・改革推進への適性。イノベーション人材の要件を満たす水準。
※ 能力を市場価値に換算した参考値（二次曲線＋4係数、現年収でクリップ補正）。
既存のアセスメントと、
何が違うのか。
海外発のパーソナリティ・性格診断は多数ありますが、Seven Layers は「人間力 × 構造 × 日本企業文脈」の 3 点で他にない位置づけです。
| 観点 | Integrity∞ | Hogan | Big Five | MBTI | Strengths Finder |
|---|---|---|---|---|---|
| 測定軸の根幹 | 心・技・体 × 13 能力 ＝ 中核（OS）から測る | パーソナリティ特性（明・暗・動機） | 5 因子（OCEAN） | 16 タイプ（4 軸の組合せ） | 34 の資質（強み） |
| 人間力 ／ インテグリティ | ◎ ドラッカー思想を実装 | △ 部分的 | — 対象外 | — 対象外 | — 対象外 |
| 日本企業の文脈適合 | ◎ 25 年・200 社の知見 | △ 翻訳ベース | △ 学術指標寄り | △ 翻訳ベース | ○ 国内コーチング浸透度高い |
| 経営課題への直結性 | ◎ 後継者・離職・育成・採用 4 用途 | ○ リーダー選抜 | — 学術指標 | △ 自己理解 | △ 自己理解・コーチング |
| 推定年収 ／ 市場価値 | ◎ 中核から推定 | — 対象外 | — 対象外 | — 対象外 | — 対象外 |
| 受検時間 ／ 負荷 | 約 20 分（230 問） | 15 〜 25 分 | 10 〜 20 分 | 10 〜 15 分 | 30 〜 40 分 |
| 成長記録（時系列） | ◎ 年次再受検で変化を可視化 | ○ | — 静的 | — 静的 | — 静的 |
他のツールを置き換えるためのものではなく、「中核（OS）の測定」を担う 1 ピースとして、
既存の人事評価・360°評価・コーチングと併用前提で運用されています。
※ 360°評価は「手法」であり「ブランド」ではないため、上の比較表からは外しています。
実際の運用では Integrity∞ の自己回答ベース測定と 360°（行動観察）の「自己 × 他者ギャップ」を併走で見るのが推奨です。
ひとつの受検で、
5 つの軸が同時にわかる。
複数のアセスメントを別々に受けて統合する手間を、Integrity∞ では1 回の受検で完結させます。
能力レベル
7 Foundations × 10 指標で算出する総合能力スコア。
性格タイプ
人格基盤から導き出す行動・思考パターンの傾向。
ストレス値
肉体症状として現れるストレスの兆候を数値化。
イノベーション人材判定
イノベーター適性・新規事業向きかどうかの傾向。
推定年収
総合能力特性から推定する市場価値レンジ。
他のアセスメントは多くが 1〜2 軸 に特化していますが、Integrity∞ は 5 軸を 1 回の受検で同時に把握できる設計です。組織の人材データベースに重ねて活用すれば、採用 ・育成・配置・後継者発掘・健康経営まで横断的に意思決定の土台になります。
四半世紀、
200 社が選んできた理由。
金融・製造・IT・小売・サービス——業種を問わず、人を構造で見る視点を必要とする組織に採用されてきました。
監修 — 藤田 聰
藤田 聰Satoshi Fujita
慶應義塾大学大学院経営管理研究科修士課程専修。元 IBM(左脳系)／元 PAOS(右脳系)。市場価値測定研究所を設立後、四半世紀以上、大手リーディングカンパニーを中心に、ビジネスパーソンの人材評価に携わる。
Integrity を構成するセブンレイヤーズ(登録商標)、人材評価モデルを独自開発。株式会社企業変革創造 代表取締役。国家資格キャリアコンサルタント。
『セブンレイヤーズ』ほか
能力測定・キャリア論を中心に、計10冊出版
立教大学、同志社大学、法政大学、専修大学、佐賀大学など、兼任講師
（藤田ゼミナール、リーダーシップ論など）、早稲田大学招聘研究員(2015年～)
導入の流れ。
ヒアリング
貴社の人事課題（後継者・離職・育成・採用）を 60 分でお伺いします。Seven Layers の活用シーンをご提案。
トライアル運用
経営幹部・対象部門の数十名で試験運用。13 能力スコアと組織レポートをご確認いただきます。
本格導入
全社・対象階層へ展開。年次のアセスメントとして人事サイクルに組み込みます。継続運用のサポート付き。
よくいただく、
6 つの問い。
CEO・CHRO・人材開発責任者・現場マネージャー、それぞれの立場でいただいたご質問の代表例です。
Q1既存の 360 度評価を運用しています。
置き換える必要がありますか？
既存の 360 度評価を運用しています。 置き換える必要がありますか？
いいえ、併用が前提です。Integrity∞ は 中核（OS）の自己回答ベース測定に特化しており、既存の 360 度評価（行動観察）と相互補完します。両方のデータを重ねることで「自己認識と他者認識のギャップ」も可視化できます。
Q2受検結果を、評価や処遇に直接使えますか？
受検結果を、評価や処遇に直接使えますか？
推奨は「対話の起点として使う」運用です。直接的な評価判定材料として用いるとバイアスが入りやすいため、本人と上司の対話・育成計画・選抜後の補強研修に活かす形で導入企業の 90% 以上が運用しています。
Q3データの取り扱い・セキュリティは？
データの取り扱い・セキュリティは？
国内サーバ運用。SSL 暗号化・アクセス権限管理・契約期間後の完全消去を標準。金融・公共向けの追加セキュリティ要件にも対応します（個別契約）。
Q4小規模（〜 100 名）でも導入できますか？
小規模（〜 100 名）でも導入できますか？
可能です。50 〜 100 名規模ではむしろ「経営層全員 + 次世代候補」のフルカバーで強い効果が出ます。少人数向けの簡易プランもご用意しています。
Q5トライアルから本格導入までの期間は？
トライアルから本格導入までの期間は？
標準は3 〜 4 ヶ月。ヒアリング 2 週、トライアル 6 〜 8 週、レポートと議論 2 週、本格契約 2 週、というのが多くの企業のリズムです。経営会議のタイミングに合わせて調整可能。
Q6効果はどう測定すればよいですか？
効果はどう測定すればよいですか？
導入企業では離職率・昇格者の活躍度・1on1 の質的フィードバックを定点観測する形が一般的です。年次再受検によりスコアの変化も時系列で把握可能。導入時に KPI 設計のお手伝いも行います。
人を、構造で読み解く。
その第一歩を、共に。
導入のご相談・資料請求・個別ヒアリングを承ります。人事責任者・経営者の方であれば、まずは 30 分の対話から。
※ お問い合わせは contact@integrity-infinity.com まで。3 営業日以内にご連絡いたします。